博客 DATE: 2024-05-21 00:39:55
Monika2022年2月28日客户案例
如今步入职场的博客Z世代脑洞大 、想法多 ，博客身体里似乎蕴含无数个小宇宙 ，博客他们可以是博客“好奇宝宝” 、“斜杠青年” 、博客“弄潮儿”……在工作中 ，博客管家婆三期必开一期精准他们想要实现自己的博客想法 ，拼出自己的博客事业 ，追逐自己的博客梦想 。所以 ，博客今天的博客人才流动越发频繁 ，如何打造出能吸引和留住Z世代的博客雇主品牌 ，成为企业面临的博客重要问题。
北京自如生活企业管理有限公司(以下简称“自如”)是博客中国长租行业的领军企业 ，目前拥有一万五千余名员工 ，博客平均年龄仅为25.3岁 ，其中有八千人属于业务部门 。为吸引更多懂业务、懂行业的综合型人才，自如为年轻人提供学习 、成长的平台 ，树立以个体价值为核心的今晚必中四不像图人才观，不仅满足了Z世代的成长诉求 ，也成功打造出Z世代青睐的雇主品牌 。
年轻开放的企业文化 ，正是自如的独特魅力 。自如人力资源中心招聘中心总监孟广认为 ：“业务端层级多 、体量大 ，但层级只是对员工职业发展和成长上的帮助 ，并不是管理上的手段 。其实管理年轻团队很简单 ，就是团队士气、正向激励 、经验分享这三方面。”给年轻人提供学习机会和平台，在他们成长的过程当中，不断地给予鼓舞 、激励 ，员工的潜力会不断被释放出来 。
孟广介绍 ，在团队士气的营造上 ，各个业务团队都有自己的管理动作 ，他们每两周会对团队士气(内部NPS，即内部满意度)进行回顾 ，对此有着明确的目标和标准 ，并以内部满意度为导向制定管理动作，不难看出对员工体验的重视程度 。此外 ，主管人员组织每天的晨夕会 ，在问候员工的同时下发工作任务 ，其次还有迎新会 、生日会……在内部如果有小伙伴晋升 、晋级 、转岗或绩效突出被集体表扬时 ，组织多样的团建、团餐 ，增进团队内部感情 ，拉近彼此之间的距离 。要说明的是 ，这些管理动作并不需要HR的“牵头”，已经成为刻在主管团队的特色管理动作 。
自如有着成熟的培训体系，在员工的每个待成长阶段都建立了完善的培养方案，开放专业的线上文化平台“共创自如” ，只为更好地赋能员工成长 。值得一提的是 ，自如每年还会组织两次全员考试 ，考试过程相当严苛 ，对于长期在外工作的设计师们 ，还会专门租赁酒店会议室作为封闭考场，考试内容涵盖了丰富的业务知识 、行业知识以及企业的文化价值观等，不仅通过形式督促员工成长 ，掌握应有的知识 ，还通过内容的聚焦提升员工的服务能力，此外 ，也通过这样的集体动作，让不同部门有了同进退共打拼的优质体验 。而对于员工的晋升 ，自如提倡简单公平的晋升机制 ，让年轻人的才能得以施展 ，职场小白也可以放手一搏 。基于这种信任 ，组织和个体能够互相成就 ，创造更大的价值。
这种关怀员工成长 ，激发员工潜力的管理模式 ，很好地满足了Z世代的成长诉求 ，让员工对企业产生归属感 ，并愿意推荐身边的朋友到自如工作 。根据自如招聘简历来源渠道的数据显示 ，内推渠道所占比重较大，内推已经成为自如获取人才的重要方式之一。比如，上海分公司的非招聘岗员工 ，都会主动带领被推荐人到公司参观 、体验公司集体活动 。他们愿意在内推上付出额外的精力 ，并不仅仅是受内推奖励的影响 ，更多的是出于对公司的认同；大量员工愿意推荐自己的朋友到自如来 ，也体现出他们对企业文化价值观 、薪资福利 、团队氛围等多方面的认同 。
二 、打动候选人的雇主品牌 ，来自多端体验受疫情影响 ，自如校园招聘缓滞了两年，从2021年秋季才重新全速开启 ，计划招聘量1000余人 。孟广坦言 ，一部分年轻人不了解自如的长租业务 ，而自如布局城市以外区域的大学生也不认识自如品牌 。因此打造吸引候选人的雇主品牌成为了这个时期的关键 。
1 、借助数字化手段 ，为树立雇主品牌形象提供有利支撑。在招聘上 ，重视员工体验的自如，同样看重招聘管理系统的用户体验。在这一点上 ，Moka招聘凭借优质的用户体验和产品能力脱颖而出 ，与自如达成合作 ！在落地应用系统后 ，员工养成了良好的使用习惯 ，并最终完成了全员的推广使用 。孟广介绍 ：“Moka招聘系统能够很顺利地推进全员使用，并且在各个流程留痕 。其次 ，对招聘进行多维度数据分析 ，这些分析结果能够起到影响和带领作用，帮助HR知道哪里出现情况 ，从哪个环节调整 ，更好地推进招聘工作 。”
● 树立雇主品牌形象线上，自如借助Moka招聘搭建极具青春活力的校招官网官微 ，将校招职位 、校招流程 、校招行程、校招红人榜、校招问答等内容囊括其中，清晰直观地展示了雇主品牌形象 ，不仅有效地减少了HR的沟通成本 ，还能增强候选人的投递意愿 。线下 ，不断推进校企合作 、开拓目标院校资源、同时结合线下针对大学生群体的品牌推广活动 ，扩大品牌覆盖范围 。
● 优化候选人体验自如注重提升候选人应聘体验 ，面试过程中 ，HR通过在招聘系统内操作 ，即可批量安排面试 ，准确通知候选人到场 ，候选人端对于面试的安排也可自主在面试通知邮件中进行变更 ，如无法参加面试 ，可直接在通知邮件上点击“不参加”，系统将自动取消面试安排 ，节约了双方之间的沟通成本，展示自如招聘过程中的专业度与高效性 ，提升候选人面试体验感 ，增强企业认同感。
2、提升核心竞争力 ，增加候选人投递意愿 。建立快速透明的晋升通道和多渠道发展路径，让更多“少年人”实现了自己的“凌云志” ，是提升企业招聘竞争力的有效方式。
自如在管培生项目上做了大量的人员成本投入 ，成立了专门的招聘组 ，同样有专业的培训人员为每一个面试官赋能 。自如为管培生提供丰富的轮岗类型 ，将其按照固定方向培养 。也就是说 ，入职是先定岗再轮岗，而不是在轮岗后安排岗位 ，这是自如管培生培养路径与外界管培生的一个重要区分 。例如，招聘团队的管培生 ，自如会实实在在将管培生当做一个HR主管级别的人选去培养 。在自如 ，一名管家从入职到晋升为总监 ，大约只需要3年 ，自如员工的成长速度比同年龄段的人至少快3-4倍 ，不仅因为自如培训体系，更因为内部对晋升有明确的要求标准，这样职场小白就有了快速晋升管理层的可能和依据 。
Z世代喜爱的雇主品牌 ，不仅来自高效、专业的招聘团队 ，往往也来自于企业的文化 、价值观、舒适的团队氛围……未来，优质的员工体验和职业发展 ，将成为Z时代候选人考虑最多的因素 ，也是雇主品牌的核心竞争力 。
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